Die Digitalisierung von Verwaltungsleistungen ist eine Möglichkeit, die Qualität der öffentlichen Verwaltung auch mit weniger Personal sicherzustellen, so eine neue Studie der KfW. Bedeutet das Ihrer Ansicht nach, dass auch Stellen wegfallen werden?
Es wird sicher bestimmte Aufgaben und damit auch Stellen in der Zukunft nicht mehr geben. Neben der KfW-Studie gibt es weitere Studien, die davon klar ausgehen. Danach werden nicht nur Tätigkeiten im einfachen Segment wegfallen, sondern auch im mittleren Verwaltungsbereich.
Was heißt das perspektivisch gesehen?
Auch wenn Tätigkeiten perspektivisch nicht mehr existieren, heißt das nicht automatisch Personalabbau. Es gibt im öffentlichen Dienst auch einen erheblichen Personalmangel. Die Erfahrung mit Digitalisierung in anderen Branchen zeigt, dass eine ganze Reihe von anderen, deutlich höher qualifizierteren Jobs entstehen, so dass ich eher mit einer Verschiebung rechne. Dort, wo Stellen wegfallen, entstehen sie oft anderer Stelle neu.
Wie nimmt man die konkret betroffenen Mitarbeitenden mit? Inwieweit ist es möglich, das vorhandene Personal dafür zu qualifizieren?
Es werden in der Regel andere Qualifikationen benötigt, die erworben werden müssen. Das ist vielfach eine Herausforderung, auch weil es zum einen unterschiedliche Qualifizierungsstände gibt. Zum anderen ist im öffentlichen Dienst eine vorausschauende Personalplanung in vielen Bereichen gar nicht vorhanden. Bei einer frühzeitigen vorausschauenden Personalentwicklungsplanung kann viel eher strategisch geplant werden, welche Tätigkeiten in der Zukunft gebraucht werden. Und wie das vorhandene Personal rechtzeitig weitergebildet werden kann, damit die neuen Tätigkeiten auch ausgeübt werden können.
Dabei geht es auch um die Frage, welche Beschäftigten welche digitalen Fähigkeiten bereits mitbringen. Es gibt jede Menge vorhandene Kenntnisse bei den Beschäftigten – darauf kann aufgebaut werden. Es braucht also ein anderes Umgehen mit Personalentwicklung im öffentlichen Dienst, als wir es heute haben.
Das heißt, die Kommunen müssen ihre Personalpolitik ein Stück weit verändern?
Ganz genau. Personalentwicklung ist ja ein bisschen ein Stiefkind. Aus meiner Sicht brauchen die öffentlichen Arbeitgeber eine ganz andere strategische Planung, die die Qualifikationen der Zukunft in den Blick nimmt und darauf schaut, wie Personal viel frühzeitiger weiter qualifiziert werden kann.
Die Kommunen stehen bei der Suche nach gefragten Fachkräften im Wettbewerb mit privaten Unternehmen und anderen Kommunen. Müssten die Verdienstmöglichkeiten in Bereichen, wo ein Mangel besteht, verbessert werden?
Schon heute bestehen in Bezug auf gefragte Fachkräfte wie IT-Leute oder Ingenieure jede Menge Baustellen im öffentlichen Dienst. Gerade in Kommunen gibt es seit vielen Jahren schon einen erheblichen Fachkräftemangel, auch schon bei Verwaltungskräften. Ein Argument ist die Vergütung – kann man im Wettbewerb um gute Fachkräfte mithalten, wenn zum Teil mehr als 1.000 Euro weniger gezahlt wird, als auf dem Markt üblich ist? Es gibt aber auch noch das Thema Arbeitsbedingungen. Gerade jüngere Menschen haben oft einen anderen Blick auf ihr Arbeitsleben. Es geht immer mehr um Themen wie die Work-Life-Balance. Wie flexibel arbeite ich? Muss ich immer verfügbar sein? Die Frage eines sicheren Arbeitsplatzes, ein gutes Betriebsklima, Aufstiegschancen – diese Themen haben einen stetig wachsenden Stellenwert, wenn es um die Arbeit der Zukunft geht. Wenn die Kommunen solche Trends aufnehmen und hier Möglichkeiten geben, dann kann dies auch als Wettbewerbsargument dienen.
Wo gibt es noch Potenzial bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen?
An vielen Stellen gibt es Verbesserungsbedarfe. Wir haben zum Beispiel 2019 eine große Befragung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst gemacht. Dabei ging es oft um die Verfügbarkeit und freie Gestaltung der Arbeitszeit. Hier gibt es viele Möglichkeiten, die viele Kommunen einfach nicht nutzen. Das ist ein Riesenthema für die Zukunft.
Die Corona-Krise hat die Arbeitswelt verändert, auch in den Verwaltungen. Zum Beispiel hat sich Homeoffice stärker durchgesetzt. Das steigert ja auch die Zufriedenheit der Beschäftigten. Wird das Bestand haben?
Was die Pandemie mit sich gebracht hat, ist eine höhere Bereitschaft der Arbeitgeberseite, dass die Beschäftigten im Homeoffice arbeiten können. In ganz vielen Kommunen war das Thema Homeoffice verpönt. Es gab ein bisschen eine Misstrauenskultur, wo der Eindruck bestand, dass, wenn Beschäftigte nicht am Arbeitsplatz sind, sie auch nicht arbeiten würden. Homeoffice war vor Corona eher die Ausnahme und war zum Teil manchmal eine Belohnung für einzelne Beschäftigungsgruppen. Das hat sich total verändert. Die Pandemie hat gezeigt, dass Verwaltungshandeln ohne Abstriche in der Qualität auch von zu Hause aus möglich ist. Zudem hat es in ganz vielen Kommunen einen Digitalisierungsschub gegeben. Ich glaube, dass es in vielen Bereichen kein Zurück mehr geben kann, gerade bei den administrativen Tätigkeiten, vor allem dort, wo es keinen Kontakt zu Bürgerinnen und Bürgern gibt.
Gibt es dazu ausreichende gesetzliche bzw. tarifliche Regelungen?
Homeoffice bringt auch jede Menge Schwierigkeiten mit sich. Die anfängliche Euphorie, dass jetzt Homeoffice möglich ist, hat sich ein Stück weit abgeschwächt, da sich auch die Schwächen dieses Modells gezeigt haben. Das fängt bei der Ausstattung des Arbeitsplatzes zu Hause an. Anders als bei klassischen Teleheimarbeitsplätzen gibt es vielfach keine verbindlichen Regelungen. Beschäftigte sitzen an ihrem Küchentisch, wenn sie Pech haben. Sie haben keine eigenen Arbeitsräume, arbeiten am eigenen PC mit einem Datenstick, um Datenschutz zu gewährleisten.
Wenn der eigene PC beschädigt ist, müssen sie sich um die Reparatur kümmern und können im Zweifel solange nicht arbeiten. Das ist alles nicht ideal, deshalb brauchen wir auch hier verbindliche Regelungen zur Ausstattung des Homeofficearbeitsplatzes. Aber auch die Verankerung in der Dienststelle leidet. Das merken die Beschäftigten jetzt. Soziale Kontakte fehlen, aber vor allem die Abstimmung im Team. Viele wollen deshalb gern im Homeoffice arbeiten, aber vielleicht nur zwei bis drei Tage die Woche.
Was die gesetzlichen Regelungen angeht, sehen wir keinen großen Bedarf. Zur Telearbeit gibt es schon viele Vorschriften. Im Prinzip müsste man den Heimarbeitsplatz genauso ausstatten wie Telearbeit. Da reicht eine Übertragung. Was wir dringend brauchen, ist ein Tarifvertrag Digitalisierung mit den öffentlichen Arbeitgebern, um den Personalräten das notwendige Instrumentarium an die Hand zu geben. Wir sind zurzeit mit dem Bund in Tarifverhandlungen. Die kommunalen Arbeitgeberverbände lehnen es bisher ab, solche Tarifverträge abzuschließen.
Was halten Sie von einem Recht auf Homeoffice?
Aus meiner Sicht ist ein Recht auf Homeoffice zu begrüßen, gerade um die skeptischen Arbeitgeber in die Pflicht zu nehmen. Aber nur von zu Hause arbeiten zu müssen, in dem Sinn, dass der Arbeitsplatz beim Arbeitgeber ganz wegfällt, halte ich persönlich für kontraproduktiv. Auch hat nicht jeder Beschäftigte die räumlichen Möglichkeiten, dies auch wahrzunehmen. Deshalb muss beides nebeneinander möglich sein.
Kurz zurück zu den Arbeitsbedingungen: Wie wichtig ist es heutzutage zum Beispiel, Aufstiegschancen in der Verwaltung anzubieten?
Aus meiner Sicht ist das ein wichtiges Thema. Im öffentlichen Dienst wird immer sehr auf formale Qualifikationen gesetzt. Da wünschen wir uns seit langem mehr Durchlässigkeit, damit die Kenntnisse und Erfahrungen, die jemand mitbringt, besser berücksichtigt werden können. Gerade wenn es um digitale Fähigkeiten geht, gibt es viele Beschäftigte, die sich Wissen privat angeeignet haben, ohne dies studiert zu haben. Da braucht es deutlich mehr Anerkennung, so dass die Beschäftigten auch andere Perspektiven und Aufstiegschancen haben. Im Vergleich zu anderen Arbeitgebern hinkt der öffentliche Dienst hier sehr hinterher.
Die Bewältigung des demografischen Wandels ist eine große Herausforderung in den Kommunen. Kann die Lücke ein Stück weit durch mehr Ausbildung geschlossen werden?
Dafür werben wir schon lange. In den nächsten zehn Jahren werden in den Kommunen fast 30 Prozent der Beschäftigten in den Ruhestand gehen, binnen 20 Jahren mehr als die Hälfte der Beschäftigten. Das sind alarmierende Zahlen. 2019 hatten wir eine Ausbildungsquote von elf Prozent, die durch die Corona-Krise leider leicht zurückgegangen ist. Das heißt, wir müssen viel mehr in den vielfältigen Berufen, die Kommunen bieten, in der Breite ausbilden. Das ist natürlich auch eine Chance für die Kommunen, gut qualifiziertes Personal zu gewinnen.
Welches Ziel könnte bei der Ausbildungsquote in den nächsten zehn Jahren erreicht werden?
Wenn man auf die kommenden Lücken aufgrund des demografischen Wandels schaut, müsste die Ausbildungsquote zumindest vorübergehend auf 15 bis 18 Prozent erhöht werden, damit man im Zeitverlauf die Abgänge ausgleichen kann. Im Übrigen ist die Ausbildungsquote von Branche zu Branche sehr unterschiedlich. In sehr attraktiven Branchen wird nie viel ausgebildet, weil es wenig Probleme bei der Suche nach Personal gibt. Der öffentliche Dienst muss sich aber deutlich moderner aufstellen, und es muss mehr Möglichkeiten geben für junge Leute. Zum Beispiel beim Thema flexible Arbeitszeiten, die einen ganz hohen Stellenwert haben.
Ver.di-Kampagne
Eine neue Kampagne beschäftigt sich mit dem Thema „Daseinsvorsorge stärken und finanzielle Absicherung für die Zukunft.“ „Wir sind immer schon der Auffassung gewesen, dass die Kommunen den Kern des öffentlichen Lebens vor Ort darstellen“, sagt Behle.
Die Pandemie habe gezeigt, wie wichtig die Kommunen für die Lebensqualität der Menschen im Alltag sind, aber auch, wo die Mängel liegen – insbesondere bei der unterschiedlichen Finanzausstattung.
Deshalb stellt sie die Forderung nach einem Rettungsschirm für die Kommunen in 2021, um die Steuermindereinnahmen aus- zugleichen, sowie einer Altschuldenregelung und einer Gewerbesteuerreform. KB